2013年1月18日，最高人民法院發(fā)布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，該司法解釋一共15條，于2013年2月1日起正式實施。該司法解釋雖然條款數(shù)量不多，卻對用人單位影響很大。

《司法解釋（四）》將《勞動合同法》中對于競業(yè)限制補償金的標準、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的支付時間要求、競業(yè)限制協(xié)議時效或者解除條件等均首次以司法解釋的形式予以明確規(guī)定。根據(jù)該司法解釋，用人單位在處理競業(yè)限制是一種需要注意以下兩點：

其一，《司法解釋（四）》明確規(guī)定競業(yè)限制補償金不能低于當?shù)刈畹凸べY標準，不能低于解除或終止勞動合同前12個月平均工資的30%。由于《勞動合同法》有明確規(guī)定，競業(yè)限制補償金要求用人單位在競業(yè)限制期限內按月支付經(jīng)濟補償金，因此，該解釋中對于競業(yè)限制補償金的標準系月補償標準，即在競業(yè)限制期限內，每月的補償標準不能低于上述標準。

其二，根據(jù)《司法解釋（四）》，競業(yè)限制協(xié)議一經(jīng)簽署生效，對雙方均產生約束力。對于用人單位來說，無論競業(yè)限制協(xié)議中是否約定經(jīng)濟補償金，勞動者只要履行了競業(yè)限制義務，則均有權要求用人單位按照上述標準對其進行補償；用人單位中斷支付經(jīng)濟補償金3個月以上，勞動者可以停止履行競業(yè)限制協(xié)議；在競業(yè)限制期限內用人單位單方解除敬業(yè)限制協(xié)議的，必須以支付3個月的競業(yè)限制補償金為條件。對勞動者而言，則意味著不能違反競業(yè)限制協(xié)議的約定，一經(jīng)違反則需要支付違約金，且支付違約金不影響繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。

【《司法解釋（四）》細化了《勞動合同法》及其實施條例中的有關規(guī)定】

其一，強調了用人單位解除勞動合同的程序要求：解除勞動合同需要征求工會的意見，沒有征求工會意見的，視為違法解除勞動合同，勞動者可以要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟補償金。同時，若解除勞動合同時，沒有征求工會意見，但是在勞動者申請仲裁或起訴前補償了征求工會意見的手續(xù)的，則不視為違法解除勞動合同。

其二，對《勞動合同法實施條例》第10條關于“勞動者非因本人原因被安排到新用人單位工作”予以列舉式解釋。規(guī)定：“勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；用人單位以組織委派或者任命形式對勞動者進行工作調動；因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；用人單位及其關聯(lián)用人單位與勞動者輪流訂立勞動合同；其他合理情形”等上述五種情形，均屬于勞動者非因本人原因導致的用工主體的變化，其工作年限應當連續(xù)計算，應當由轉入單位予以繼承。

【《司法解釋（四）》關注勞動合同關系建立的形式與勞動合同變更的事實】

其一，外國人須有就業(yè)許可證才可與用人單位建立勞動關系。《司法解釋（四）》規(guī)定：沒有辦理就業(yè)許可證的外籍人、無國籍人、港澳臺人，請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。

其二，對于變更勞動合同，不再要求必須是書面形式。《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。這一法條注重勞動合同變更的形式要件。但是，《司法解釋（四）》卻規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內同不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”即勞動合同變更若沒有采用書面形式，口頭變更，且已經(jīng)實際履行1個月以上的，視為已經(jīng)對勞動合同進行了事實上的變更，不再強調勞動合同變更的形式要求。